Cultures nationales et management: diversités culturelles, mondialisation – G. Hofstede, P. D’Iribarne…

Le schéma général

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Définition des principaux concepts

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On considère ici que la culture est un environnement, qui est externe à une organisation et qui a un impact sur celle-ci (l’organisation peut être un projet, une équipe, une entreprise internationale…  voir Chevrier 1996).

1. Gert Hofstede, le modèle des quatre dimensions d’une culture nationale

 Pour G. Hofstede (voir son site Web) les différentes cultures nationales peuvent se décrire avec quatre dimensions universelles, mises en évidence par l’analyse statistique d’un questionnaire dans tous les établissements d’IBM dans le monde :

  • l’importance plus ou moins grande de la distance hiérarchique (elle est par exemple plutôt forte en France, Belgique, Italie, Espagne, les pays d’Amérique du Sud, les pays arabes et pays d’Afrique noire);
  • le besoin plus ou moins grand de contrôle de l’incertitude (il est par exemple plutôt fort en France, Belgique, Italie, Espagne Mexique, Colombie, Venezuela, Pérou, Chili, Argentine, et Japon);
  • l’individualisme plus ou moins fort (plutôt fort aux États-Unis, en Australie et Grande-Bretagne);
  • et les valeurs appelées masculines / féminines (valeurs plutôt féminines par exemple en France, Espagne, Portugal, Pérou, Chili, Yougoslavie, Afrique noire, pays scandinaves et les Pays-Bas).
  • Une étude complémentaire menée en Asie montre une cinquième dimension discriminante, celle du rapport au temps : l’orientation Long terme / Court terme, voir Brewster (1992) et Trompenaars (1997) (et sur les cultures poly-chrones et mono-chrones, voir Hall 1984).

Construite sur la base de 116.000 questionnaires dans 55 pays, l’analyse de G. Hofstede a eu un (trop?) grand succès : Y. Livian (2011) a même intitulé sa critique « Pour en finir avec Hofstede ».

2. Philippe D’Iribarne, le modèle des traditions nationales historiques

Pour P. D’Iribarne (1989) il y a des traditions nationales qui sont fondées sur l’histoire, principalement politique et religieuse, et on retrouve les mêmes formes de régulation aux différents niveaux des institutions d’une société (État, entreprise, famille…) :

  • en France il existe par exemple une “logique de l’honneur”, alors qu’en Amérique du Nord l’image dominante est celle du “contrat” et aux Pays-Bas c’est celle de l’objectivité et du “consensus”. Voir Baudry (2004) sur les  différences entre Français et Américains;
  • il y a alors une rencontre de l’universel et du local, la culture devient un contexte d’interprétation : les particularismes ne sont pas condamnés à disparaître, car les valeurs sont toujours des construits sociaux, elles sont en fait à la fois mondialisées et particulières.

JeuxCultures

L’intégration du local et du global (voir Donnadieu 1993)

  • R. Meissonier et al. (2013), dans le domaine des systèmes d’information, s’écartent aussi des modèles de « fit » ou de conflit entre cultures et technologies. Après une revue de littérature, ils utilisent le concept d‘intelligence culturelle (dimensions cognitive, motivationnelle et comportementale) pour analyser la légitimation du changement lors de l’implantation d’un ERP en Thaïlande : au delà des difficultés classiques, c’est la valeur bouddhiste de « gratitude » qui semble ici importante.

3. La globalisation et/ou la mondialisation?

Y. Pesqueux présente les travaux sur la culture nationale en sciences de gestion  (Pesqueux 2017) et une anthologie critique de l’entreprise multi-culturelle (Pesqueux 2004-a, 2004-b) en opposant:

  • la globalisation, perspective impérialiste de l’Entreprise Multinationale (culture essentiellement économique et nord-américaine du “Village global”);
  • et les différentes perspectives de la mondialisation à travers la question de la diversité culturelle (diasporas, fractures sociales, migrations, multiculturalisme, poussées identitaires…) : une revue de plusieurs dizaines d’auteurs (depuis… Aristote et Confucius!).

Voir les autres théories de la culture organisationnelle : Culture d’entreprise, Culture et identités au travail, Culture et Habitus.

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Voir les autres théories utilisées dans le contrôle des S.I.

Voir la carte générale des théories en management des S.I.

RÉFÉRENCES

GertHofstede.com, The 6-D model of national culture

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Gert Hofstede (1994), Vivre dans un monde multiculturel. Note de lecture des étudiants MIP du Cnam

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Philippe D’Iribarne (2006), Oser un management français ouvert au monde, Journal de l’École de Paris du Management

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Philippe D’Iribarne (1989), La logique de l’honneur, Gestion des entreprises et traditions nationales, Note de lecture des étudiants MIP du Cnam

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Philippe D’Iribarne (2003), Le tiers-monde qui réussit, nouveaux modèles, Note de lecture de P. Pierre et N. Delange

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F. Trompenaars, C. Hampden-Turner (1997), Riding the Waves of Culture, Understanding Cultural Diversity in Business

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C. Brewster, H. Larsen (1992), Human Ressources Management in Europe

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Y. Livian (2011), Pour en fi nir avec Hofstede : Renouveler les recherches en management interculturel. Conférence francophone sur le management international

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P. Baudry (2004), À la découverte des différences entre Français et Américains, Séminaire École de Paris du Management

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T. Hall (1984), Catégories de temps et relativités culturelles, chapitre in Danse de la vie, temps culturel, temps vécu. Paris, Seuil, pp. 23-72

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R. Meissonier, E. Houzé, V. Bessière, E. Stéphany (2013), L’intelligence culturelle dans l’implantation d’un ERP : le cas d’une entreprise thaïlandaise, Conférence, São Paulo, Brazil

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G. Donnadieu (1993), Essai d’interprétation systémique de la régulation sociale, Congrès européen de systémique, Prague

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S. Chevrier (1996), Le management de projets interculturels, Séminaire École de Paris du management

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Y. Pesqueux (2017), La culture nationale en sciences de gestion. CESAG Dakar, Sénégal

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Y. Pesqueux (2004-a), L’entreprise multiculturelle, Ed. L’Harmattan, Note de lecture des étudiants MIPS du Cnam,

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Y. Pesqueux (2004-b), Normes et mondialisation : questionnements sur la substance de la multi-nationalité, Document de travail

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