Théories de l’apprentissage organisationnel: communauté de pratiques, entreprise apprenante – C. Argyris, D. Schön…


Boucles

Apprentissage simple boucle et double boucle (Argyris et Schön,1978)

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Leroy

Le triangle de l’apprentissage organisationnel (Leroy 1998)

 

Définition des principaux concepts

En disant qu’une organisation peut apprendre on fait une analogie avec l’apprentissage des individus et on peut donner ainsi une base théorique importante pour le management des connaissances (voir Le transfert de connaissances). On se trouve alors à l’intersection de nombreux champs d’étude (voir Leroy 1998) : l’apprentissage, la construction de sens, la création de connaissances et les capacités d’absorption, ou encore le changement organisationnel

On peut néanmoins distinguer deux apports théoriques spécifiques : celui de l’apprentissage organisationnel cognitif qui permet de remettre en cause les savoirs existants (l’apprentissage double boucle) et celui de l’apprentissage organisationnel comportemental qui permet de répondre à une modification de l’environnement (la sélection des routines).

1. Le processus d’apprentissage organisationnel : simple boucle et double boucle (Argyris et Schön 1978)

Pour C. Argyris et D. Schön (1978) il y a apprentissage organisationnel chaque fois que des divergences existent entre des résultats observés et des résultats attendus, entre epoused theory et theory in use. Ces écarts sont alors analysés et codifiés dans la mémoire organisationnelle. Ceci amène à considérer deux niveaux dans un processus dynamique d’apprentissage:

  • si un problème n’est pas strictement identique, mais qu’on peut le résoudre par une adaptation des modes opératoires, c’est l’apprentissage « simple boucle » : rapide à mettre en œuvre, sans modification de la logique sous-jacente;
  • mais si les résultats observés ne correspondent toujours pas aux attentes, il faut modifier le schéma d’interprétation appliqué jusque-là: apprentissage « double boucle » par modification des représentations, puis sélection des réponses dans le cadre de ce nouveau schéma (voir aussi  les théories sur L’ampleur du changement).

Il faut considérer que ces processus d’apprentissage en simple boucle et/ou en double boucle sont toujours itératifs. Argyris et Schön mettent aussi en évidence des mécanismes cognitifs de protection chez les individus (des routines défensives), mécanismes qui peuvent empêcher les processus d’apprentissage organisationnel en “double boucle” : écarts entre les théories professées et les théories effectivement utilisées, stratégies d’esquive ou de dissimulation…

Les implications normatives du modèle sont alors importantes puisqu’il s’agit de définir les conditions d’un apprentissage double boucle. Il faut considérer qu’une organisation devrait faire un « apprentissage de l’apprentissage », une sorte de troisième boucle pour diagnostiquer les différents obstacles à l’apprentissage double boucle (obstacles tels que l’autocensure, le conformisme, la sacralisation de la hiérarchie, la rétention d’information…).

2. Le changement par apprentissage organisationnel : la sélection des meilleures routines (Nelson et Winter 2002)

L’idée de sélection des meilleures routines a été mise en avant par R. Nelson et S. Winter (2002) dans le cadre de la théorie évolutionniste de la firme qui explique le changement organisationnel par une analogie avec la biologie génétique : une entreprise ne survit pas en longue période si elle ne dispose pas en son sein des routines nécessaires pour faire face aux changements de son environnement (et notamment de l’environnent technologique, voir le théories sur La conduite du changement et voir ci-dessous en référence : Evolutionary theory sur le site Theory used in IS). Il y a ainsi une forme de sélection progressive des bonnes routines (sélection de modèles d’activités répétitifs pour une organisation entière, mais aussi sélection pour les compétences individuelles). Par analogie avec la génétique, les routines mises en œuvre par l’entreprise renvoient à ce qui relève de l’héritage du passé (empreinte de l’organisation) mais aussi à ce qui relève des adaptations aux variables de l’environnement: voir les exemples donnés par R. Arena et N. Lazaric (2003)

Les routines résultent elles-mêmes d’un ensemble d’apprentissages (par copie, par imitation, par innovation, par disparition…) qui finissent par consolider des répertoires de réponses incluant des connaissances tacites (voir Mangolte 1992): 

  • les routines ont un caractère à la fois individuel et collectif: habitudes prises collectivement, elles peuvent aussi être interrompues par des actions individuelles (voir I. Nonaka et la  Création de connaissances);
  • elles facilitent la coordination entre les acteurs de l’organisation (en légitimant des comportements, voir la théorie de l’Économie des conventions);
  • elles permettent de faire face à des situations d’incertitude totale, elles génèrent de la stabilité;
  • mais elles n’interdisent pas une évolution des règles par les acteurs qui les mettent en œuvre (voir la Théorie de la régulation sociale).

3. En conclusion : vers les « communautés de pratiques »? vers « l’entreprise « apprenante »?

Les communautés de pratiques, définies par E. Wenger et W. Snyder (2000), apparaissent ici comme une forme de réponse. Ces communautés sont des collectifs de salariés partageant un ensemble de problèmes ou une passion sur un sujet et ses membres approfondissent leur connaissance et leur expertise en interagissant de manière régulière via les possibilités offertes par les technologies de l’information (voir la contribution de P. Cohendet dans le projet BourbaKeM soutenu par l’association scientifique AGeCSO). Une communauté de pratiques repose sur l’engagement mutuel, un but commun et un répertoire partagé, voir les quatre exemples donnés par E. Vaast  (2001).

  • Ce mode coopératif auto-organisé, hors de l’organigramme, basé sur le principe du volontariat, a connu un essor dans les grandes entreprises, car ces collectifs, non régulés par des relations hiérarchiques, peuvent soutenir l’innovation (voir Metzger 2002).
  • Les satisfactions que peuvent tirer des individus de leur participation à une communauté de prtaiques (… mais surtout les potentiels de création de valeur de ces nouvelles formes d’organisation) ont très rapidement mis en évidence l’intérêt pour les entreprises de les « cultiver » et non d’en laisser uniquement l’initiative à leurs salariés, voir Bourdon et al. (2011).
  • Les communautés de pratiques créées dans une entreprise peuvent ainsi inclure des professionnels travaillant pour d’autres entreprises, des particuliers ou des chercheurs (notamment en recherche et développement). Que cela représente ou non une démarche volontaire vers l’Open innovation de la part de la hiérarchie, cette ouverture des communautés de pratiques expose l’entreprise à dévoiler certaines orientations stratégiques, ce qui est susceptible de poser notamment des problèmes de confidentialité de l’information (voir Ologeanu et al. 2014).

Peter Senge (1991) met en avant la pensée systémique (qu’il appelle la cinquième discipline), pour développer l’apprentissage organisationnel vers un véritable savoir-apprendre en groupe. La recherche des différentes boucles de rétroaction (avec l’utilisation d’un langage visuel pour les partager) devrait alors permettre de mettre en lumière les habitudes qui nous empêchent d’apprendre, individuellement et collectivement. Il s’agit de trouver les pratiques qui permettront de lever les différents obstacles, par une organisation « allant vers l’intelligence » (il est en effet frappant de constater que beaucoup de membres d’une organisation ignorent ce que font leurs collègues).

Mais une vision assez idéalisée de « l’organisation apprenante » (expérimentations, retour d’expériences, transferts de connaissances, formation, motivation à la communication et au partage, dé-hiérarchisation, autonomie, communautés de pratiques…) est quelquefois bien éloignée des pratiques réelles de nombreuses grandes entreprises (précarisation, mises en préretraites, financiarisation à court terme, multiples fusions-acquisitions…) : voir Y. Pesqueux (2004).

Voir les autres théories utilisées dans le développement des SI

RÉFÉRENCES

Argyris C. et Schön D. (1996). Apprentissage organisationnel. Théorie, méthode, pratique. Traduction 2002, DeBoeck Université

Note de lecture 1 et Note de lecture 2

Texte intégral sur CAIRN si vous avez un accès;  le lien

Nelson R., Winter S. (2002), Evolutionary Theorizing in Economics, The Journal of Economic Perspectives, Vol. 16, N° 2

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Wenger E., Snyder W. (2000), Communities of practice: The organizational frontier, Harvard business review, Jan-Feb 2000

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Senge P. (1991), La Cinquième Discipline, l’art et la manière des organisations qui apprennent, Traduction Editions First

Note de lecture

Arena R., Lazaric N. (2003), La théorie évolutionniste du changement économique de Nelson et Winter, Une analyse économique rétrospective, Revue économique, 2003/2 Vol. 54

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Mangolte P-A (1992), Le renouveau du paradigme évolutionniste à travers Nelson et Winter, mémoire de DEA, Université Paris XIII

Mémoire Pdf

Leroy F. (1998), L’apprentissage organisationnel : une revue critique de la littérature, Conférence AIMS

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Ologeanu R., Fallery B., Oiry E. et al. (2014), Usages des outils collaboratifs : le rôle des formes organisationnelles et des politiques de ressources humaines, Management & Avenir, N° 67

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Metzger J-L (2002), Apports et limites des théories de l’apprentissage organisationnel : le cas de la réforme permanente, Formation Emploi n° 77

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Vaast E. (2001), Les intranets, occasions de renforcement et de transformation des communautés de pratique : Quatre études de cas, Conférence AIMS

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Bourdon I., Teissier N., Kimble C. (2011), Relations et participation au sein d’une communauté de pratique virtuelle: étude de cas dans une multinationale de l’ingénierie. Conférence AIM, publié dans Recherches en sciences de gestion, 2014

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Pesqueux Y. (2004), Apprentissage organisationnel, économie de la connaissance : mode ou modèle ? Cahiers du LIPSOR, Série Recherche n° 6

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Voir sur le site IS Theory des listes de références en SI qui utilisent ces théories :

Organizational learning theory

Evolutionary theory

Ponctuated equilibrum theory